În vreme de pandemie, fie că eşti angajat sau angajator nu ai prea multe opţiuni, sau sistezi activitatea sau te adaptezi.
Autorităţile statului au venit cu câteva recomandări care au drept scop clarificarea situațiilor juridice ce țin de raporturile de muncă dintre angajator și salariat, precum și asigurarea protecției social-economice, conform prevederilor legislației muncii în vigoare. Aceste opţiuni nu sunt tocmai clare iar uneori vin să îngreuneze şi mai mult situaţia dificilă în care se află atât angajatorul cât şi angajaţii.
În contextul situaţiei excepţionale din ţară noi toţi am nimerit într-o situaţie dificilă care ne dă mari bătăi de cap, întrucât este în joc viitorul companiilor cât şi asigurarea materială a angajaţilor.
Astfel, fiindu-le impusă sistarea activităţii, multe companii au rămas fără clienţi şi respectiv fără venituri, iar angajaţii au fost trimişi în concediu forţat, le-au fost suspendate contractele de muncă sau şi mai rău au fost concediaţi ilegal.
Conform legislaţiei există mai multe posibilităţi pentru depăşirea în condiţii legale a acestei situaţii şi anume:
- Munca la domiciliu (conform art. 290 din Codul muncii);
- Stabilirea programelor individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă (conform art. 100 alin. (7) din Codul muncii);
- Stabilirea timpului de muncă parțial (conform art. 97 din Codul muncii);
- Staționarea (conform art. 801 din Codul muncii), salariații fiind remunerați conform art. 801 alin. (2) din Codul muncii.
- Şomajul tehnic (art. 80 din Codul muncii).
- Acordarea concediului de odihnă anual (conform art. 112 din Codul muncii), inclusiv a concediilor de odihnă anuale nefolosite (conform art. 119 alin. (3) din Codul muncii);
- Acordarea salariaților a unui concediu neplătit (conform art. 120 din Codul muncii).
- Concedierea ( 81, 82, 85, 86, 305 şi 310 din Codul muncii).
- Suspendarea contractului individual de muncă în cazul instituirii, în condițiile legii, a stării de carantină în conformitate cu prevederile art. 76 lit. d) din Codul muncii.
Aceste opţiuni au fost enumerate în dependenţă de impactul care îl are fiecare asupra drepturilor angajaţilor, de la mic la mare. Întrucât munca la domiciliu este una din cele mai bune opţiuni iar concedierea una din cele mai dure.
Vom examina în continuare fiecare din aceste opţiuni.
În primul rând, se recomandă examinarea de către angajatori şi angajaţi a posibilității de prestare a muncii la domiciliu în baza art. 290 din Codul muncii al RM, în vederea menţinerii procesului de lucru al companiei şi micşorarea riscului de colaps al afacerii.
În cazul în care, s-a ajuns la concluzia că este posibilă şi necesară stabilirea muncii la domiciliu pentru o parte sau pentru toţi angajaţii companiei, venim cu următoarele recomandări către conducătorii companiilor, în vederea organizării optime a acestei proceduri:
- Să se întocmească un ordin prin care se stabileşte lista angajaţilor care vor presta munca la domiciliu în perioada situației epidemiologice cauzate de riscul îmbolnăvirii cu virusul COVID-19.
- Să se stabilească data începerii desfășurării muncii la domiciliu;
- Să se stabilească timpul de muncă pentru angajații care vor desfășura munca la domiciliu;
- Să se întocmească Acorduri adiționale la contractele individuale de muncă, pentru angajaţii vizaţi, cu privire la completarea sau modificarea clauzelor contractului individual de muncă, spre exemplu:
- Locul de muncă:
- Regimul de muncă și de odihnă:
- Condițiile de retribuire a muncii salariatului:
- La necesitate, angajaților care vor desfășura munca la domiciliu, să li se pună la dispoziție echipamente, instrumente sau mecanisme din partea companiei în scopul bunei desfăşurări a activității de muncă.
- Să se perfecteze Acte de predare primire către angajat şi ulterior de la angajat și Contracte de răspundere materială individuală deplină, cu angajaţii cărora li se eliberează careva echipamente, instrumente sau mecanisme la domiciliu.
- Să se perfecteze lista angajaţilor care utilizează echipamente, instrumente, mecanisme proprii în procesul de muncă la domiciliu.
- În cazul lipsei acestor echipamente în patrimoniul companiei, pentru utilizarea în activitatea de muncă la domiciliu de către angajat, a instrumentelor şi mecanismelor proprii, să se stabilească mărimea şi procedura de compensare a cheltuielilor pentru uzura echipamentelor proprii utilizate în procesul desfăşurării muncii la domiciliu de către angajaţii companiei, cât şi a altor cheltuieli legate de aceasta.
- Să se aprobe Instrucţiunile de securitate şi sănătate în muncă pentru desfăşurarea lucrărilor puse în sarcina salariaţilor cu muncă la domiciliu.
- Să se aducă la cunoştinţa angajaţilor.
La dispariţia pericolelor legate de situaţia epidemiologică din ţară se vor consulta angajaţii pentru modificarea contractelor individuale de muncă în vederea posibilităţii de revenire la clauzele anterioare şi de a desfăşura activitatea în regim normal.
Cu speranţe spre depăşirea cât mai rapidă a situaţiei excepţionale, Vă dorim succes în activitatea Dvs.
Va urma…
Autor: MoreLegal