Am identificat într-un articol anterior, munca la domiciliu ca opţiune pe care o au angajaţii şi angajatorii pentru depăşirea în condiţii legale pe timp de carantină şi pentru aşi continua activitatea într-un ritm normal.
Conform legislaţiei există mai multe posibilităţi pentru continuarea activităţii companiilor şi păstrarea angajaţilor şi anume:
- Munca la domiciliu (conform art. 290 din Codul muncii);
- Stabilirea programelor individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă (conform art. 100 alin. (7) din Codul muncii);
- Stabilirea timpului de muncă parțial (conform art. 97 din Codul muncii);
- Staționarea (conform art. 801 din Codul muncii), salariații fiind remunerați conform art. 801 alin. (2) din Codul muncii.
- Şomajul tehnic (art. 80 din Codul muncii).
- Acordarea concediului de odihnă anual (conform art. 112 din Codul muncii), inclusiv a concediilor de odihnă anuale nefolosite (conform art. 119 alin. (3) din Codul muncii);
- Acordarea salariaților a unui concediu neplătit (conform art. 120 din Codul muncii).
- Concedierea ( 81, 82, 85, 86, 305 şi 310 din Codul muncii).
- Suspendarea contractului individual de muncă în cazul instituirii, în condițiile legii, a stării de carantină în conformitate cu prevederile art. 76 lit. d) din Codul muncii.
Anterior, am analizat opţiunea prevăzută la art. 290 din Codul muncii – munca la domiciliu, care este una din cele mai convenabile alternative, atât pentru angajat cât şi pentru angajator pe timp de pandemie.
A doua opţiune alternativă conform listei expuse, este prevăzută de art. 100 alin. (7) din Codul muncii şi prevede posibilitatea de stabilire cu acordul scris al salariatului, a programului individualizat de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul colectiv ori de cel individual de muncă.
Programele flexibile de muncă presupun un alt mod de organizare zilnică a timpului de muncă față de regimul normal de muncă.
Programul flexibil de muncă se aplică fără a aduce atingere prevederilor art. 100 din Codul muncii. În cadrul programului flexibil de muncă, durata zilnică a timpului de muncă poate fi împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află la locul de muncă și o perioadă variabilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare.
Programul flexibil de muncă se instituie în baza acordului dintre părți, cu monitorizarea de către angajator a timpului zilnic de muncă al salariatului.
Condițiile de activitate în cadrul programului flexibil de muncă se stabilesc în contractul individual de muncă sau prin semnarea unui Acord adiţional la contract.
În acest sens este necesară mai întâi de toate completarea regulamentului intern al unităţii şi a contractului colectiv de muncă dacă există, după care consultarea cu angajaţii şi semnarea Acordurilor adiţionale la contractul individual de muncă.
Cu toate acestea legislaţia muncii nu aduce claritate în ceea ce privește aplicarea în practică a programelor individualizate de muncă cu un regim flexibil al timpului de muncă, ceea ce ne permite să acţionăm la alegere cu consultarea în prealabil a angajatului şi să stabilim de comun acord cu angajatorul condiţiile muncii în regim flexibil, în aşa fel încât să nu fie încălcate drepturile angajatului.
Altă opţiune care permite continuarea activităţii în regim oarecum normal, este posibilitatea de stabilire a timpului de muncă parțial care este prevăzut de art. 97 din Codul muncii.
Stabilirea timpului de muncă parțial se face cu acordul ambelor părți, salariații fiind remunerați proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului efectuat. Durata concretă a timpului de muncă parţial fiind stabilită în Acordul adiţional la CIM, în conformitate cu prevederile art.49 alin.(1) lit. l) din Codul muncii.
La cererea femeii gravide, a salariatului care are copii în vârstă de până la 10 ani sau copii cu dezabilități (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămâna de muncă parţială.
A se lua în consideraţie şi prevederile art. 97 care stabileşte garanţiile de care beneficiază salariaţii cu timp de muncă parţial.
Angajatorul va întreprinde măsuri pentru a înlesni accesul la munca pe fracţiune de normă la toate nivelurile din unitate, inclusiv la funcţiile calificate şi de conducere. De asemenea va ţine cont de cererile salariaţilor de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracţiune de normă şi invers sau de a-şi majora durata timpului de muncă, în cazul în care apare o asemenea oportunitate sau dispare necesitatea prestării muncii pe fracţiune de normă (sau odată cu anularea măsurilor excepţionale).
Va urma…
Autor: MoreLegal