Cum se perfectează corect concedierea disciplinară a salariatului?

La general, conform prevederilor art. 81 alin. (3) din Codul muncii al Republicii Moldova, contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel târziu la data eliberării din serviciu. Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului cu privire la încetarea contractului individual de muncă trebuie să facă referire la articolul, alineatul, punctul şi litera corespunzătoare din lege, în baza căreia s-a dispus eliberarea.

Desfacerea contractului individual muncă este valabilă numai dacă a fost comunicat ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului cu privire la concediere, până la acest moment se aplică prezumţia de necunoaştere a măsurii luate de angajator împotriva salariatului. Totodată, comunicarea în scris a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului cu privire la concedierea salariatului, reprezintă o garanţie în plus pentru ocrotirea drepturilor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte probe, din care, eventual, s-ar deduce că persoana interesată a aflat despre concedierea sa.

Legiuitorul a prevăzut însă, cerinţe suplimentare mai stricte, faţă de ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) cu privire la concedierea disciplinară a salariatului.

Aceste cerințe sunt specificate în art. 210 alin. (1) din Codul muncii al Republicii Moldova. Astfel, asemenea ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) trebuie să cuprindă în mod obligatoriu:

a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii disciplinare sub formă de concediere;

b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

c) organul în care sancţiunea poate fi contestată.

Din această normă legală, rezultă că, ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului cu privire la concedierea disciplinară a salariatului trebuie să cuprindă motivele de fapt şi de drept care au determinat o asemenea măsură. Salariatul căruia i s-a desfăcut contractul individual de muncă nu poate fi lipsit de dreptul de a cunoaşte motivele pentru care s-a luat această gravă măsură, în vederea iniţierii ulterioare a apărării. Dacă în cuprinsul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) se face referire numai la raportul privind ancheta de serviciu sau la actul de revizie, aceste acte trebuie identificate în ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), prin dată, număr de înregistrare şi trebuie comunicate salariatului odată cu emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului privind concedierea.

Concedierea disciplinară a salariatului se aplică conform art. 86 alin. (1) lit. g)-r) din Codul muncii al Republicii Moldova.

Concedierea disciplinară a salariatului are un caracter excesiv de formalist, fapt ce îl obligă pe angajator să parcurgă următoarele etape în cadrul procedurii disciplinare:

– constatarea abaterii disciplinare: comiterea unei abateri disciplinare (prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, absenţa de la locul de lucru în timpul zilei de muncă ş.a.) trebuie fixată (dovedită) printr-un act constatator care poate purta denumiri diferite: act, proces verbal, notă de serviciu etc. Când se pune în discuţie problema perfectării actului constatator, considerăm că cei implicaţi în perfectarea unui astfel de act trebuie să aplice prin analogie (sau direct, dacă este cazul) prevederile art. 76 lit. k) din Codul muncii şi, ca urmare, actul în cauză urmează să fie semnat de un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor.

Actul constatator, va fi înaintat organelor de conducere ale unităţii în vederea luării măsurilor corespunzătoare. Totodată, importanţa actului constatator poate fi demonstrată şi prin faptul că, potrivit art. 209 alin. (1) din Codul muncii, sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei, adică nu mai târziu de o lună din ziua perfectării actului constatator;

– convocarea salariatului în vederea solicitării explicației în formă scrisă privind fapta comisă. În conformitate cu art. 208 alin. (1) din Codul muncii, explicaţia privind fapta comisă poate fi prezentată de către salariat în termen de 5 zile lucrătoare de la data solicitării. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută, se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.
Totodată, atragem atenția la faptul că, potrivit art. 208 alin. (2) din Codul muncii, în funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze și o anchetă de serviciu, a cărei durată nu poate depăşi o lună. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesare;

– emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) de concediere disciplinară. După cum s-a menţionat, aplicarea sancţiunii disciplinare (inclusiv a celei sub formă de concediere) se concretizează în formularea şi emiterea unui ordin (unei dispoziţii, decizii sau hotărâri) de sancţionare;

– comunicarea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) de concediere disciplinară. Luând în considerare dispoziţiile art. 210 alin. (2), 206 alin. (1) lit. d), 81 alin. (3) din Codul muncii, ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) de concediere disciplinară se comunică salariatului, sub semnătură, cel târziu la data eliberării din serviciu. În acest caz, comunicarea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) de concediere disciplinară produce un efect juridic major: de la data comunicării acestui act juridic curge termenul de 3 luni, statuat în art. 355 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, în vederea eventualei contestaţii.

Întrucât desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului are loc prin ordinul scris al acestuia, cu arătarea motivelor de drept şi de fapt, iar actul respectiv îşi produce efectele de la data comunicării, urmează ca motivele pentru care s-a desfăcut contractul individual de muncă să fie stabilite la data când se ia această măsură, fără ca angajatorul să le mai poată schimba ulterior.

În practica judiciară, de cele mai multe ori salariatul a fost restabilit la serviciu din motivul perfectării eronate a actelor și documentării insuficiente a procedurii disciplinare.

Autor: MoreLegal